Νομοσχέδιο για τη διαφάνεια στους μισθούς – Eνσωμάτωση κοινοτικής οδηγίας… στο παρά πέντε

«Ο μισθός δεν έχει φύλο» είναι το κεντρικό σλόγκαν το υπουργείου Εργασίας, παρουσιάζοντας το νομοσχέδιο για την ισότητα στις αμοιβές  ανδρών και γυναικών. Η υπουργός Νίκη Κεραμέως έδωσε στη δημοσιότητα το περίγραμμα του νομοσχεδίου και μια σειρά από ψηφιακά «αφισάκια», που οπτικοποιούν τις βασικές αρχές. Αναμένεται η ανάρτηση του νομοσχεδίου στο οpengov.gr.

Δεν πρόκειται για πρωτοβουλία της κυβέρνησης Μητσοτάκη, αλλά για νομική υποχρέωση της Ελλάδας να ενσωματώσει τη σχετική κοινοτική οδηγία 2023/970 το αργότερο ως τις 7 Ιουνίου 2026, και να ξεκινήσει άμεσα να την εφαρμόζει.

Διαβάστε επίσης: ΟΠΕΚΑ: Πότε πληρώνονται τα κοινωνικά επιδόματα Μαΐου

Κυριολεκτικά στο παρά πέντε, το νομοσχέδιο παρουσιάζεται αρχικά σε «μακέτα»,  ενώ αναγκαστικά η ηλεκτρονική διαβούλευση θα πρέπει να γίνει με διαδικασίες «σούπερ-εξπρές», για να προλάβουν την ασφυκτική προθεσμία – εφόσον δεν δοθεί παράταση.

Από την ευρωπαϊκή οδηγία, στο ελληνικό νομοσχέδιο

Το νομοσχέδιο  «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970», εστιάζει στη μείωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος ή αλλιώς gender pay gap. Στην Ευρώπη, η νομοθεσία έχει γίνει γνωστή ως «Pay Transparency Directive», οδηγία για τη διαφάνεια στους μισθούς.

Οι διατάξεις της έχουν στόχο την εξάλειψη των μισθολογικών διακρίσεων, όχι μόνο μεταξύ των φύλων, αλλά γενικότερα μεταξύ των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Όπως αναφέρεται στην ευρωπαϊκή νομοθεσία, «η αξιολόγηση της συγκρίσιμης εργασίας πρέπει να βασίζεται σε κριτήρια όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας, καθώς και σε άλλα κριτήρια που θεωρούνται συναφή με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση. Τα κριτήρια πρέπει να εφαρμόζονται με αντικειμενικό, ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο, αποκλείοντας κάθε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.

Τι αλλάζει πριν την πρόσληψη

Ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει τον υποψήφιο εργαζόμενο για την αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της προσφερόμενης θέσης, πριν την πρόσληψη. Δεν γίνεται σαφές αν αυτό πρέπει να γίνεται δημόσια, π.χ. στην ανάρτηση της αγγελίας εργασίας ή  κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Επίσης κατά τη διαδικασία επιλογής υποψηφίων, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να ζητήσουν το ύψος των προηγούμενων αποδοχών του εργαζομένου. Επίσης ο εργοδότης οφείλει να δώσει πληροφορίες για τη σχετική συλλογική σύμβαση εργασίας, αν υπάρχει.

Τι αλλάζει κατά τη διάρκεια της εργασίας

Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο της αμοιβής του και τον μέσο μισθό ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξία, χωρίς ταυτοποίηση των ατομικών στοιχείων.

Επίσης, δεν μπορούν να θεωρούνται «ταμπού» οι συζητήσεις για το εύρος των μισθών, καθώς ο εργαζόμενος μπορεί να αποκαλύπτει το ύψος του μισθού του για λόγους ισότητας.

Οι επιχειρήσεις, οφείλουν να έχουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, που βασίζονται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια:  δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, αρχαιότητα ή άλλα συναφή με την εκάστοτε εργασία κριτήρια.

Επίσης τα κριτήρια αμοιβής πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμα σε όλους τους εργαζόμενους.

Πολλαπλές προκλήσεις

H Πηνελόπη Θεοδωρακάκου είναι συνιδρύτρια του οργανισμού WHEN, για την επαγγελματική και οικονομική ενδυνάμωση των γυναικών, την ισότητα των φύλων και τη συμπερίληψη στους χώρους εργασίας.

Το WHEN, μαζί με αλλους φορείς (ΚΕΘΙ, ΣΕΓΕ) συμμετέχει στο συγχρηματοδοτούμενο έργο Fair Pay, για την ισότητα στους μισθούς, το οποίο υλοποιείται από τη Γενική Γραμματεία Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων (ΓΓΙΑΔ). Βασικός σκοπός του προγράμματος είναι να συμβάλει στην εξάλειψη του έμφυλου μισθολογικού χάσματος και την αντιμετώπιση των βαθύτερων αιτιών του, προωθώντας τη μισθολογική διαφάνεια βάσει της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2023/970, η οποία δίνει έμφαση στα εργασιακά περιβάλλοντα των επιχειρήσεων.

«Η ευρωπαϊκή οδηγία μπορεί να συμβάλλει στη μείωση του  μισθολογικού χάσματος. Αλλά σίγουρα όχι από μόνη της», δηλώνει στο in. «Η μισθολογική διαφάνεια και υποχρέωση reporting των επιχειρήσεων από 100 άτομα και πάνω, δημιουργεί ορατότητα. Η ορατήτα με τη σειρά της δημιουργεί πίεση και η πίεση δημιουργεί αλλαγή», συμπληρώνει.

Η ίδια παραδέχεται ότι οι «οι προκλήσεις για την εφαρμογή της οδηγίας είναι πολλές. Η καθυστέρηση της ενσωμάτωσής της είνα μία από ιαυτές. Επίσης αναμένουμε ότι θα υπάρξει και αντίσταση από τον κόσμο. Η αντίληψη που έχουμε στην Ελλάδα είναι ότι ο καθένας διαπραγματεύεται τον μισθό του. ‘Εχουμε ένα ταμπού σε σχέση με τη μισθολογική διαφάνεια», μας λέει.

Τι θα συμβεί με τις μικρότερες επιχειρήσεις που δεν υποχρεώνονται σε ελέγχους και εκθέσεις αναφοράς για τη μισθολογική διαφάνεια; «Πράγματι, η πλειοψηφία των επιχειρήσεων στη χώρα μας είναι πολύ μικρές.  Ωστόσο αυτό δε σημαίνει ότι η οδηγία δεν τις αφορά. Ακόμα και σε επιχείρηση πέντε ατόμων έχω δικαίωμα να ζητήσω πληροφορίες για τα μισθολογικά κριτήρια. Η υποχρέωση αναφοράς, ισχύει για όλους», καταλήγει η εκπρόσωπος του WHEN.

Ποιες επιχειρήσεις αφορά το νομοσχέδιο για τη διαφάνεια στους μισθούς

Όλα τα παραπάνω είναι θετικά, όμως στην πράξη αφορούν μόνο ένα πολύ μικρό αριθμό επιχειρήσεων στην Ελλάδα.

Καταρχάς, οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζόμενους, δεν υποχρεούνται να παρέχουν πληροφόρηση για τη μισθολογική εξέλιξη. Αυτό είναι ως ένα βαθμό κατανοητό, αλλά αφήνει απ’εξω τη συντριπτική πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων του ιδιωτικού τομέα.

Σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία του ΕΡΓΑΝΗ, σχεδόν το 88% των ελληνικών επιχειρήσεων είναι ατομικές ή πολύ μικρές, ως 10 εργαζόμενους. Άλλο ένα 10,4% έχουν από 11 ως 50 εργαζόμενους.

Οι επιχειρήσεις που εμπίπτουν στις απαιτήσεις του νομοσχεδίου για τη μισθολογική διαφάνεια, είναι λιγότερο από το 2% του συνόλου. Το 1,6% των ελληνικών επιχειρήσεων έχουν 50 ως 249 άτομα και το 0,3% έχουν από 250 άτομα και πάνω.

Ανέτοιμες οι επιχειρήσεις

Σύμφωνα με έρευνα του kariera.gr, ως και τις αρχές του 2026, το 68% των εργαζομένων δεν γνώριζε για την επικείμενη υποχρεωτική μισθολογική διαφάνεια στις αγγελίες εργασίας. Παράλληλα καταγράφεται πολύ χαμηλή ετοιμότητα των επιχειρήσεων. Μόλις το 9% των εργαζομένων αναφέρει ότι η εταιρεία με την οποία συνεργάζεται έχει ξεκινήσει προπαρασκευαστικές διαδικασίας.

Η πληροφόρηση για το ύψος ή το εύρος του μισθού στις αγγελίες εργασίας εξακολυοθεί να είναι σπάνια. Μόνο το 21% δήλωσε ότι έλαβε σχετική πληροφόρηση, είτε από την αρχή, είτε κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης. Το 44% των εργαζομένων ενημερώνεται για τον μισθό στο τελικό στάδιο της πρόσληψης. Ένα 14% απάντησε ότι δεν περίμενε ενημέρωση, αλλά ρώτησε μόνο του τον εργοδότη.

Το 39% των εργαζομένων αναφέρει μικρές διαφορές στις αμοιβές συναδέλφων, ενώ το 20% εντοπίζει σημαντικές διαφορές ανά φύλο
Το 36% των εργαζομένων δεν γνωρίζει τις απολαβές των συναδέλφων του, με το 30% να δηλώνει σπάνιες συζητήσεις για μισθούς.

Κάτω από τα ραντάρ της οδηγίας το 50% των εργαζομένων

Οι μεγάλες και μεσαίες επιχειρήσεις, αν και αποτελούν οικτρή μειοψηφία στο σύνολο της επιχειρηματικής δραστηριότητας, έχουν σημαντικό μερίδιο στην απασχόληση – συγκεντρώνοντας σχεδόν το 50% των μισθωτών του ιδιωτικού τομέα, ήτοι περισσότερα από 1,2 εκατομμύρια άτομα.

Το άλλο μισό των μισθωτών βρίσκονται κάτω από τα ραντάρ της μισθολογικής διαφάνειας και ισότητας. Για παράδειγμα πάνω από ένας στους τέσσερις εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα δουλεύει σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις, των 10 ως 49 ατόμων. Το 13% απασχολείται σε μικρές επιχειρήσεις των 5 ως 9 ατόμων και οι υπόλοιποι σε πολύ μικρές και οικογενειακές επιχειρήσεις. Πρόκειται για εταιρείες που έχουν κατά κανόνα πολύ χαμηλούς μισθούς, πέριξ του βασικού.

Ποιους αφορά το νομοσχέδιο

Μόνο οι επιχειρήσεις από 250 άτομα και πάνω οφείλουν να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα σε ετήσια βάση, ξεκινώντας από 7 Ιουνίου του 2027. Οι επιχειρήσεις που απασχολούν από 150 ως 249 εργαζόμενους, οφείλουν να υποβάλλουν τις σχετικές εκθέσεις ανά τριετία, με πρώτη χρονιά το 2027.

Οι επιχειρήσεις από 100 ως 150 άτομα δεν είναι υποχρεωμένες να υποβάλλουν εκθέσεις ως το 2031. Από εκεί και πέρα ελέγχονται ανά τρία χρόνια.

Εάν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών υπερβαίνει το + 5% και δεν υπάρχει η δυνατότητα να δικαιολογηθεί από αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, οι εταιρείες που έχουν την υποχρέωση υποβολής στοιχείων (με 100+ εργαζόμενους/ες) υποχρεούνται να αναλάβουν δράση διενεργώντας κοινή αξιολόγηση των αμοιβών που σε συνεργασία με τους/τις εκπροσώπους των εργαζομένων.

Οι επιχειρήσεις που έχουν λιγότερα από 100 άτομα, δεν υπόκεινται σε κανέναν αντίστοιχο έλεγχο.  Πρόκειται για τη συντριπτική πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων.